Бизнес. "Ранние" стажеры

С места — в карьеру

Крупные отечественные компании вслед за транснациональными гигантами начали активно заниматься “ранним рекрутингом” 

Крупные отечественные компании вслед за транснациональными гигантами начали активно заниматься “ранним рекрутингом” — они привлекают на стажировки студентов, чтобы из подобных кадров вырастить готовых работников с высоким потенциалом

 

Екатерина Иванова

 

 

Все началось с удлинителя — именно его попросили найти Ульяну Качор, тогда еще 22‑летнюю студентку факультета психологии Киевского университета, сотрудники международной табачной компании JTI. Дело было на ярмарке вакансий, где Качор присутствовала в качестве волонтера.

Удлинитель она нашла, а дальше — слово за слово — подала документы на стажировку в JTI. О подобной возможности — попрактиковаться в крупной международной структуре — девушка как раз и узнала на выставке.

Это решение круто изменило жизнь киевлянки: после двух собеседований и успешно сданных квалификационных тестов ее приняли в интернатуру. И сразу же поручили серьезную работу — поставили руководить 10 практикантами.

Спустя два года Качор официально пригласили в штат JTI на должность специалиста по рекрутменту.

Раннее привлечение потенциальных сотрудников через различные программы стажировки и практику массово применяют в Украине крупные транснациональные корпорации.

Например, путь от интерна до постоянного сотрудника, пройденный Качор, в JTI повторяют более 70% стажеров. “Мы сами готовим будущих звезд”,— объясняет кадровую политику компании Мария Бондаренко, менеджер по привлечению талантов и инноваций JTI.

“Низкий старт” позволяет студентам освоиться в специфике бизнеса принявшей их фирмы. В итоге бывшие стажеры, перейдя на постоянную работу, уже разбираются в необходимых для их позиции процессах. “И точно знают, чем они хотят заниматься”,— добавляет Бондаренко.

Но теперь не одни лишь иностранцы самостоятельно ограняют подрастающие украинские таланты: по словам Ларисы Онипко, руководителя проекта Премия HR-бренд Украина, местный бизнес также принялся активно интересоваться молодежью.

Нынче более чем у 40% украинских работодателей, по данным исследования кадрового портала HeadHunter Украина, есть программы стажировок для студентов. При этом в каждой пятой оте­чественной компании готовы давать дорогу молодым — тем, кому отсутствие опыта с лихвой заменяет мотивация.

По словам Онипко, национальный бизнес стал столь дальновидным по нескольким причинам. Это и кадровый голод — ведь высокотехнологичным отраслям нужны молодые квалифицированные специалисты, способные мыслить современно. Таких на рынке очень мало, и конкуренция в этой сфере только растет.

Кроме того, сыграла свою роль и потребность работодателей в сотрудниках с высоким потенциалом, которых проще воспитать, чем найти на стороне.

“Бизнес учится мыслить стратегически”,— резюмирует Онипко.

фото3

НАЙТИ СЕБЯ: Ольга Шавырова искала стажировку в НR-сфере, чтобы понять, готова ли она посвятить себя этой профессии

Взяли в оборот

Киевлянка Ольга Шавырова окончила бакалаврат Киевского университета им. Тараса Шевченко по специальности японский язык. Но решила, что ей ближе HR, и в магистратуру пошла уже в Киевский национальный экономический университет (КНЭУ) — на факультет социологии, психологии и управления персоналом. А параллельно стала искать подработку в этой же сфере.

Годовая программа стажировки от транснационального гиганта Nestlé, производителя продуктов питания, показалась будущему магистру интересным вариантом. Шавырова отправила заявку, ей тут же перезвонили и пригласили на собеседование.

Через неделю студентка приступила к производственной практике, а еще через пять месяцев стала младшим специалистом в управлении персоналом — уже в качестве штатного сотрудника.

Для Nestlé подобный метод, применяемый с 2013 года,— привычный способ “утоления кадрового голода”: четверть успешных практикантов и стажеров присоединились к команде компании в прошлом году.

Большинство из рассчитанных на подобный контингент программ разработаны так, чтобы дать возможность студентам попробовать профессию “на вкус”. Это может быть частичная или полная занятость, а также гибкий график. Продолжительность трудовой “дегустации” составляет, как правило, от трех месяцев до года.

За этот период стажеры и практиканты наравне с другими сотрудниками получают даже по киевским меркам неплохую зарплату. Например, в JTI ставки (в зависимости от отдела) варьируются от 6 тыс. до 12 тыс. грн в месяц.

Но платить подобные суммы работодатели готовы только лучшим из лучших. Из необходимого минимума требований к кандидатам на звание стажера — свободное владение английским языком и знания по направлению практики. Кроме того, везде ценят активность и желание учиться и развиваться.

Чтобы найти наиболее перспективных сотрудников среди студентов, компании размещают объявления на профильных сайтах, а также активно рекламируют себя в социальных сетях Facebook и Instagram. При этом не отказываются и от традиционных ярмарок вакансий и дней открытых дверей.

Сегодня многие работодатели сотрудничают с профильными вузами, где их специалисты читают лекции и проводят мастер-классы для студентов.

Например, Nestlé ведет общий проект с Сумским национальным аграрным университетом, обучая студентов оценке устойчивого развития фермерского хозяйства, разработанной в Бернском университете — RISE (Response Inducing Sustainable Evaluation). А в КНЭУ для студентов третьего курса сотрудники компании проводят курс по торговому маркетингу и логистике.

В агрохолдинге МХП, национальном лидере по производству курятины, где начиная с 2016 года трудоустроено более 400 стажеров, успешно попробовали еще один формат взаимодействия со студентами — провели 30‑часовой хакатон для учащихся аграрных и технических специальностей. 126 молодых людей из 17 вузов страны совместно пытались оптимизировать и автоматизировать производства агрохолдинга.

Все участники этого хакатона Student Agritech Challenge получили право на стажировку в МХП и трудоустройство вне конкурса.

Впрочем, обычно корпорации практикуют строгий конкурсный отбор на подобные вакансии.

Об этом хорошо знает Валерия Седнева, которая в прошлом году попала на стажировку в международную аудиторско-консалтинговую компанию EY в Украине. “Формат отбора был похож на оne-day job offer: практически сразу после регистрации я получила на электронную почту кейс, который необходимо было решить в течение 24 часов”,— вспоминает она. Затем были тесты на логику и два собеседования.

Седнева все прошла, попала на практику, а теперь работает в EY в Украине на позиции младшего эксперта по вопросам налогообложения и юридических услуг.

Иногда кандидатам приходится выдерживать конкурс даже больший, чем при поступлении в институт. По словам Бондаренко, в JTI рекордное количество резюме на позицию стажера в Киеве составляло 200 заявок — в 20 раз больше, чем число мест.

фото2

ЖЕСТКИЙ ОТБОР: Чтобы попасть на стажировку в EY в Украине, Валерия Седнева прошла два собеседования и сдала тесты на логику

Госзаказ

В конкурентную борьбу за потенциальных сотрудников включился уже и госсектор. Причем на высшем уровне.

Так, недавно Степан Кубив, министр экономразвития и торговли, инициировал программу стажировок в правительстве. Это пилотный проект — открытый конкурс, который стартует в начале июня. По его итогам отберут три десятка молодых людей. Они поработают в правительстве три месяца и, если покажут себя, смогут остаться. Руководителями стажеров будут даже некоторые министры — например, глава Мининфраструктуры Владимир Омелян и министр Кабмина Александр Саенко.

Роксолана Пидласа, советник Кубива, говорит: в министерствах катастрофически не хватает людей, которые могут качественно выполнять простые задачи. Например, быстро найти информацию, подготовить короткую справку или сделать красивую презентацию. В особенном дефиците в госструктурах — специалисты, которые могут работать с материалами на английском языке.

Впрочем, начав с красивых презентаций, стажеры могут закончить свои практические занятия в кабинетах серьезного уровня. Ведь люди, прошедшие через кабминовскую интернатуру, могут рассчитывать на заманчивые перспективы: посты помощников руководителей департаментов, директоров новых директоратов, помощников замминистров.

Для госструктур, как и для бизнеса, стремление “выращивать” сотрудников внутри компании, начиная со стартовых позиций,— это попытка на выходе получить готовые кадры. “В наших университетах не всегда готовят к тому, что тебя ждет на реальной работе”,— уточняет Пидласа.

фото1

ЕЕ ПУТЬ: Ульяна Качор ( на фото — сидит в центре) за два года прошла путь от стажера до штатного сотрудника в компании JTI 

Требуются молодые

Кадры и сами рады стажироваться — ведь так растет персональная капитализация, основанная на опыте реальной работы в серьезных компаниях. Ничего подобного ни один вуз и близко не может обеспечить.

Практические знания — это вообще слабое место отечественного высшего образования. “Из того, что нам рассказывают, можно использовать только общую теоретическую часть. А все, что касается вопроса технологий,— доисторический мир”,— описывает уровень вузовских знаний 21‑летний Кирилл Моржаков, студент Харьковской зооветеринарной академии. “Вопросы технологий” он сейчас восполняет, практикуясь на Винницкой птицефабрике, которая принадлежит МХП.

Ксения Прожогина, директор департамента управления персоналом и коммуникаций МХП, считает: формировать кадровый состав, обучая студентов и выпускников, — эффективное решение в современных реалиях. Тем более что есть и мировой опыт: программы стажировки работают во всех успешных компаниях планеты.

Кроме того, ранний старт работы в коллективе помогает стажеру влиться в конкретную команду, понять ценности “приютившей” его фирмы.

Бондаренко из JTI заметила, что уровень знаний кандидатов на стажерские позиции в последнее время повысился. Нынешние претенденты лучше владеют английским, многие из них уже имеют профильный опыт работы.

Однако не из одних лишь плюсов состоят современные студенты-претенденты. Их, например, сложнее мотивировать. И они, уточняет Бондаренко, чаще меняют место работы, чем те, кто лет десять назад искал работу в транснациональных компаниях. “Стабильность, которая была важна для предыдущего поколения, уже не в приоритете”,— говорит эксперт. Теперь, мол, ценится атмосфера в компании-работодателе, ее культура, а также личная заинтересованность самих стажеров, баланс между работой и личной жизнью.

В любом случае, процесс все более раннего отбора кадров будет в Украине прогрессировать. Ведь интерес тут взаимный.

Пидласа, которая в свое время сама проходила стажировку в представительстве ЕС в Украине, из собственного опыта знает: практика в крупных организациях расширяет кругозор, помогает определиться с делом жизни. “Ты осознаешь, что специальность в дипломе — это не клеймо на всю жизнь”,— резюмирует она.